Finanskrisens ledarpsykologi

December 29, 2009

Vad ser vi när vi ser oss i spegeln? Antingen uppfattar vi oss som normala, lite vackrare än genomsnittet eller kanske lite fulare. Så är det även med chefer i företag och de personer som hanterar allmänhetens och våra privata pengar. De antingen överskattar eller underskattar sin chefsförmåga. Den stora risken är att beslutsfattare har en orealistisk bild av sin förmåga att skapa framgång genom stort risktagande. Detta blir extra farligt när det saknas insyn, kontrollsystem är frånvarande och ägarstyrningen vag.

Enligt en analys av tusentals chefer och deras självbild så kommer det fram att högre chefer anser det viktigt att vara förändringsorienterade, dvs driva på utveckling, ta risker, gilla utmaningar, ha idéer och startarförändringsprojekt. De vill med andra ord vara visionära ledare, vilket innebär att de inte styr med detaljer eller formella regler. Det utmärkande för personer i högre befattningar och i chefspositioner är att de uppfattar organisationens struktur och regelverk som mindre viktigt att ta hänsyn till. Detta kan gälla även specialister som kan bli framgångsrika i sin roll och får en hjältegloria. De kan bli ett slags informella ledare, förebilder och kulturbärare i organisationen.

Den överskattande chefen vanligare

Utifrån forskningsdata har vi sållat fram de chefer som underskattar respektive överskattar sin förmåga. Den framgångsrika chefen kan tyckas vara den som profilerar sig högt, tror på sin förmåga och lever upp till idealiserade bilder av chefer med framgång. Det visar sig även att dessa överskattande chefer är en större grupp än de som underskattar sin förmåga. Den överskattande självbilden är med andra ord vanligare, en tendens som syns tydligt framförallt hos män. Enligt våra analyser av chefer i USA finns det en tendens till överskattning men även att chefer får från medarbetarna 'alltför okritiska' omdömen. I den amerikanska kulturen ser man upp till chefen och ser den som en rollmodell. Frågan är om dessa överskattande chefer är effektiva och bra för verksamheten

Flera analyser visar att de chefer som överskattar sig själva har mindre effektiva enheter är de chefer som underskattar sitt ledarskap. Detta låter ju som ett upp och nedvänt resonemang! Resultatet visar även att den idealiserade bilden av en framgångsrik chef som en person med starkt självförtroende och stort behov av självförverkligande kan ifrågasättas. I alla fall om de rekryteras i positioner som kräver ett stort ansvar och samarbetsförmåga för att skapa resultat.

Förändringens arena kittlar

Företag målar upp intressanta visioner, skapar positioner med makt, karriär och möjligheter att tävla. Detta appellerar till individer som vill befinna sig på dessa arenor och känna sig framgångsrika. Förändringar är intressant i ledarskapsammanhanget, det ses nästan som en självklarhet att människor skall ledas igenom en förändring; en förändring skapar ett starkt behov av att bli ledd. I USA har chefslönerna skjutit till enorma nivåer och motsvarar nästan en arbetarens årslön. Dessa chefer är inte bara överskattande av sin förmåga men även överbetalda. Detta återspeglas i att allmänhetens tillit till företagsledningar minskar. När förtroendet och samarbetet mellan olika nivåer i företagen minskar känner den överskattande chefen att framgången, dvs hans /hennes lön och förmåner, är hans / hennes förtjänst. Den överskattande chefen och specialisten får då en möjlighet att tillfredställa sina egna drivkrafter och behov av att lyckas och kommunicera det som framgång. Tyvärr lockas de av de yttre tecknen på framgång. Den genuina personen med empati och intresse för medmänniskor, kunder och andra intressenter lyser ofta med sin frånvaro i dessa situationer.

Det är kombinationen av förväntningar om stora vinster, bonus, förmåner och makt å ena sidan och personlighetsdragen som förknippas med självupptagenhet å andra sidan som skapar inträdet på denna arena där tävling och prestation är centralt. Det är viktigt att påminna sig om att den egocentriska och självupptagna personen blommar ut när situationen som organisationen befinner sig i skapar en arena för behovet att stå i rampljuset eller visa sin unika särart, d.v.s. den individuella framgången. Den fria marknaden, bristande kontroll och en överbetalt överklass av chefer är några av förklaringar varför finansinstitutionerna I USA hamnande i kris och som får återverkningar i Europa.

Risker med överskattning

Individer inklusive chefer/ledare med tendens till överskattning har en oförmåga att ta till sig återkoppling, de är kritikkänsliga och har svårt att lära av misstag. De ser ofta framgång som deras egen förtjänst och misslyckade som andras fel. Överskattande chefer lider mindre av stress och mår mentalt bättre. Det är i regel andra som får bära ansvaret och lösa problemen. De har (över)tro på sin egen kompetens och därmed anser de sig inte behöva kontrollfunktioner och vill heller inte omringas av strukturer som minskar deras rörelsefrihet. Dessa individer kan komma långt men de kan även krascha rejält och ta med sig hela företag eller samhällen i fallet.

Eftersom överskattning av den egna förmågan ger en känsla av omnipotens och framgång så vill inte dessa individer ha någon transparens för sin person eller den grupp de leder. Allmänhetens insyn kan därmed försvåras vilket bla kan leda till kriser i organisationen liknande olika religiösa sekter (Knutby), högre chefers tendens att skaffa sig förmåner (Skandia) och företagskonkurser (Enron).

Den "onormale" kan vara framgångsrik

Vi vet från forskningen att personens egenskattning av sig själv eller verksamhetens effektivitet inte stämmer överens med hur omgivningen rapporterar; självskattningen är med andra ord inte valid. Största problemet är i frågor om självupptagenhet och narscissim, med andra ord socialt icke önskvärda beteenden och egenskaper. Paradoxalt nog är det egenskaper som behövs för att skapa individuell prestation, det är tydligt i idrottssammanhang och även på den mer individualiserade arbetsmarknaden. Den andra paradoxen är att när konkurrensen blir väldigt hård så kan inte den normala personen eller normala lösningen vara den mest framgångsrika. Tvärtom det är den 'udda typen' som är utanför den vanliga normalfördelade populationen som står för framgången. Detta är känt inom finansinstituten där den framgångsrika aktiemäklaren inte följer den allmänna och kända trenden utan har kommit på en egen placeringsmodell. Vissa kan ha drag av högt risktagande kombinerad med brist på empati samt åsidosättande av etablerade normer.

Behov av utveckling

För att motverka att dessa drivkrafter blir destruktiva bör chefer på olika nivåer ha en tydlig beskrivning av sitt uppdrag, ansvar och befogenheter. Detta är grunden till att få återkoppling på sin prestation. Vidare ska en arbetsgrupp inte bestå av likasinnade utan skall bestå av komplementärer, d.v.s. varandra kompletterande kompetenser och erfarenheter. Det är en fördel om det i gruppen finns män och kvinnor, unga och äldre och personer med olika erfarenhetsbakgrund. Arbetsgivaren skall inte bara granska den formella kompetensen men även det inre psykiska tillståndet hos personer som hanterar stora värden, en 'årlig' besiktning är på sin plats. För att kunna tydliggöra önskvärda beteenden är det viktigt att organisationen har utarbetat en ledarfilosofi (ledningsstrategi), ett etiskt förhållningssätt, värdegrund och en kompetensmodell. När personens självinsikt ökar så skapar det en bättre självkännedom. Ur ett samhällsekonomiskt och ett politiskt perspektiv är det frågan om det går att tillåta den här graden av risktagande med aggressiv marknadsföring utan bättre kontroll över verksamheterna. De psykologiska krafterna som styr förväntningar på framgång är kraftfulla, kortsiktiga och cyniska. Till slut kan man säga att vi inte skall importera till Sverige okritiskt 'amerikanska management teorier'. I Sverige har vi annan värdegrund som vi borde slå vakt om.

Arvonen, jouko